Ken Vijayakumar, Manajer Umum Senior - SDM, Admin, Pembelian & Keberlanjutan di Baurs Sri Lanka, telah memainkan peran penting dalam membentuk industri SDM Sri Lanka selama tiga dekade terakhir.
Dalam wawancara dengan ‘Lensa Kepemimpinan MiHCM,’ ia menguraikan filosofi SDM Baurs secara keseluruhan dan pilar-pilar utamanya, inisiatif SDM unik yang memiliki dampak paling besar terhadap keterlibatan karyawan, bagaimana Baurs mempersiapkan tenaga kerjanya untuk masa depan pekerjaan dan transformasi digital, bagaimana solusi MiHCM telah mentransformasi operasi SDM di Baurs, dan pendekatan perusahaan terhadap keberlanjutan, mengingat operasinya di berbagai sektor.
Sebagai salah satu pemimpin bisnis SDM terkemuka di Sri Lanka yang menjembatani konsep-konsep SDM dengan praktik-praktik inovatif dan memimpin dengan integritas dan empati, serta telah membimbing lebih dari 1.000 profesional SDM sebagai dosen senior di CIPM, ia juga berbagi saran dengan para calon profesional SDM dan menguraikan nilai-nilai utama yang telah membuatnya tetap bertahan selama perjalanan perusahaannya.
Pada awal tahun 2025, beliau dianugerahi Lifetime Gold Award, penghargaan individu tertinggi dalam bidang SDM di Sri Lanka, oleh Chartered Institute of Personnel Management (CIPM). Penghargaan ini diberikan kepada para pemimpin visioner yang telah memberikan kontribusi abadi kepada profesi SDM di tingkat organisasi, nasional, dan internasional.
Berikut ini adalah kutipannya:
Tonton wawancaranya di sini
Oleh Marianne David
Filosofi dan peran SDM Baurs secara keseluruhan dalam mendorong kesuksesan bisnis
Anda mengepalai bagian SDM, Admin, Pembelian, dan Keberlanjutan di Baurs Sri Lanka. Bagaimana Anda menjelaskan filosofi SDM perusahaan secara keseluruhan dan perannya dalam mendorong kesuksesan bisnis?
Terima kasih atas pertanyaan ini. Di Baurs, filosofi SDM no. 1 filosofi SDM kami disebut perlindungan tenaga kerja. Di bawah perlindungan tenaga kerja, ada beberapa pilar yang kami perhatikan. No. 1 adalah kesejahteraan mereka. Dalam hal kesejahteraan, kami menjaga mereka dengan baik, termasuk dengan membayar gaji industri, dan mempersiapkan mereka untuk kebutuhan masa depan. Itulah salah satu pilar penting - kesejahteraan dan persiapan untuk masa depan.
Baurs telah berkecimpung dalam bisnis ini selama 128 tahun terakhir, jadi ini adalah perusahaan yang sudah ada sejak lama. Saya datang ke sini pada tahun 2022. Baurs bertahan selama 128 tahun; bagaimana kita membentuk Baurs untuk masa depan? Itulah peran saya. Dari aspek tersebut, kami memiliki beberapa inisiatif yang sudah mulai kami terapkan. Salah satunya adalah terkait dengan perubahan budaya, membawa budaya yang lebih ramah terhadap karyawan. Yang kedua adalah pengembangan kepemimpinan. Kami telah mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi, berkinerja tinggi, dan para profesional kunci. Hal lainnya adalah keterlibatan karyawan - bagaimana kami melibatkan mereka, terutama pada masa-masa sulit seperti krisis ekonomi seperti saat ini.
Kami adalah perusahaan yang terdiversifikasi. Selama krisis, tidak hanya Baurs, tetapi sebagian besar perusahaan juga mengalami migrasi tenaga kerja. Kami harus menjaga agar bisnis tetap berjalan. Kembali ke tujuan kami untuk melindungi tenaga kerja, kami harus melindungi tenaga kerja yang ada dan harus ada kelangsungan bisnis.
Selama krisis, kami menjaga mereka dan mulai melatih mereka. Dalam hal perubahan budaya, kami juga mulai melatih ulang dan meningkatkan keterampilan mereka serta meningkatkan pelatihan kami. Bahkan selama krisis, kami terus melatih mereka. Itu adalah prioritas kami.
Kami juga mencari cara agar mereka dapat menjadi digital savvy. Kami mulai menerapkan AI dan Co-Pilot. Kami mulai melatih mereka tentang cara menggunakan Co-Pilot, mendorong mereka untuk menggunakannya, dan membayar langganan. Kami terus berbicara dengan mereka tentang apa yang ingin mereka lakukan dan bagaimana kami dapat membangun karier untuk mereka.
Di Baurs, kami tidak percaya hanya memberikan pekerjaan; kami percaya bahwa kami memberi orang karier. Kami telah membuat jalur karier untuk karyawan kami. Semua orang bisa memberikan pekerjaan, tetapi hanya sedikit orang yang bisa memberikan karier. Anda harus memiliki kesabaran untuk mengikuti jalur karier. Jika Anda bergabung hari ini, Anda tidak bisa menjadi manajer atau orang senior besok. Dibutuhkan kesabaran. Namun kami akan menjaga mereka melalui tahun-tahun di mana mereka menunggu dengan sabar dan mengembangkan diri untuk kebutuhan di masa depan. Itulah salah satu hal utama yang kami perhatikan. Kami juga memiliki banyak aktivitas keterlibatan untuk staf.
Inisiatif SDM yang unik dengan dampak paling besar terhadap keterlibatan karyawan
Dari apa yang Anda amati selama bertahun-tahun, inisiatif SDM unik apa - misalnya, tunjangan tunjangan anak, cuti ayah, dan hal-hal semacamnya - yang paling berdampak pada keterlibatan karyawan dan apa yang Anda terapkan di Baurs?
Kami adalah perusahaan pertama yang memberikan tunjangan tunjangan anak dalam gaji itu sendiri. Karyawan dapat mengambil bagian tersebut secara langsung dan memasukkannya ke dalam rekening bank untuk masa depan anak-anak mereka karena ada rekening bank khusus untuk perlindungan anak.
Kemudian kami menerapkan cuti melahirkan yang diperpanjang. Negara memberikan 84 hari, tetapi kami memperpanjang hingga tiga bulan, di mana mereka dapat bekerja dari rumah jika mereka mau. Kami memiliki dua opsi. Pertama, mereka bisa bekerja dari rumah selama tiga bulan, dan kami akan memberikan kompensasi kepada mereka. Mereka juga memiliki opsi untuk tidak bekerja selama tiga bulan tersebut tanpa kompensasi. Opsi ini diberikan kepada mereka.
Kami juga memberikan cuti ayah selama dua minggu dan mungkin memberikan jumlah hari terbanyak. Kami memberikan satu minggu sebelumnya karena Anda harus bersama pasangan Anda untuk mendukung mereka dan satu minggu setelah kelahiran.
Kami juga telah memperkenalkan bantuan pemakaman. Banyak perusahaan yang memiliki dana kesejahteraan sendiri, di mana karyawan harus berkontribusi. Namun di sini karyawan tidak perlu berkontribusi, kami hanya memberikannya. Pada saat keluarga berduka, kami memberikan bantuan pemakaman ini.
Demikian juga, kami memiliki banyak manfaat lain yang relevan dengan perusahaan dan relevan dengan karyawan kami.
Mempersiapkan karyawan untuk transformasi digital
Selain melakukan hal-hal tersebut untuk karyawan Anda dan kesejahteraan pribadi mereka, Anda juga mempersiapkan mereka untuk masa depan, untuk transformasi digital. Dapatkah Anda mengembangkan inisiatif-inisiatif tersebut dan seberapa baik inisiatif tersebut diterima oleh karyawan Anda?
Saya juga bertanggung jawab atas keberlanjutan dan digitalisasi serta keberlanjutan berjalan bersama. Kami selalu mendorong karyawan untuk menggunakan aplikasi dan platform jika memungkinkan. Sebagai contoh, kami telah memperkenalkan SAP HANA dan kami menggunakan MiHCM. Kami juga menggunakan platform lain untuk otomatisasi tenaga penjualan dan penganggaran, dll. Kami selalu mendorong karyawan untuk menggunakan platform digital.
Kedua, kami memberikan pelatihan secara terus-menerus kepada karyawan agar melek digital. Ini merupakan tantangan terlepas dari kerah biru atau kerah putih; kami mendorong semua orang.
Platform MiHCM juga tersedia di ponsel sehingga ketika harus menandai kehadiran dan menggunakan cuti, misalnya, mereka menggunakan aplikasi. Sebagian besar tenaga penjualan kami berada di luar kantor sehingga kami mendorong hal ini. Kami juga ingin memberikan bantuan AI kepada para agen untuk kebutuhan sehari-hari mereka dan kami mendorong mereka. Kami secara perlahan mendorong orang-orang untuk tidak menggunakan kertas.
Bagaimana solusi MiHCM telah mengubah operasi di Baurs
Terkait solusi MiHCM yang telah Anda terapkan, bagaimana solusi tersebut mengubah operasi di Baurs?
MiHCM sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Sistem ini sangat mudah digunakan. Kami mendorong semua orang untuk menggunakannya; bahkan, semua orang harus menggunakannya untuk layanan mandiri karyawan. Baru-baru ini kami menerapkan manajemen tunjangan juga melalui MiHCM.
Kami masih harus melakukan beberapa pekerjaan lagi, dan kami sedang merenungkan bagaimana kami harus melakukannya. Kami berada di jalan yang benar.
Bagaimana perusahaan warisan berusia 128 tahun ini menghadapi perubahan
Baurs adalah perusahaan berusia 128 tahun di Sri Lanka. Bagaimana proses-proses baru ini - masuk ke dalam teknologi SDM, online, dan seterusnya - telah diterima?
Ini adalah pertanyaan yang sangat relevan untuk perusahaan lama seperti Baurs. Perusahaan lama memiliki begitu banyak sistem dan proses manual yang sudah ada sejak lama. Jika Anda melihat tenaga kerja kami, beberapa orang memiliki pengalaman 30-40 tahun di perusahaan itu sendiri.
Untuk mengatasi tantangan tersebut, Anda perlu memiliki pendekatan manajemen perubahan. Anda harus mengubah cara berpikir dan cara kerja mereka. Mereka secara alamiah akan menolak perubahan, yang mana hal ini wajar terjadi pada manusia. Namun, gaya saya dalam mengubah orang adalah dengan berbicara kepada mereka dan meyakinkan mereka.
Orang-orang berbicara tentang ‘me-ology’; mereka bertanya, ‘Apa untungnya bagi saya? Anda harus menjelaskan kepada mereka bagaimana mereka akan mendapatkan keuntungan dari perubahan ini. Jika kita mendigitalkan, pekerjaan mereka akan menjadi mudah. Pekerjaan yang tadinya membutuhkan waktu lima hari, sekarang bisa dilakukan dalam satu hari. Itulah filosofi dalam menggunakan semua aplikasi AI ini - aplikasi ini meningkatkan produktivitas. Katakanlah seseorang ingin membuat deskripsi pekerjaan; mereka harus menjelaskan secara detail sifat pekerjaan, apa yang mereka lakukan, melakukan observasi, dan lain-lain, tetapi di sini mereka hanya perlu memberikan perintah.
Namun untuk melakukan hal tersebut, saya akan mengatakan bahwa tidak ada orang bodoh yang dapat menggunakan agen AI. Anda harus memiliki pengetahuan atau menjadi ahli dalam hal apa pun yang Anda lakukan, jika tidak, AI tidak akan membantu Anda. Anda harus memiliki manajemen yang cepat. Kami telah melatih karyawan kami tentang cara menggunakan AI dan cara menggunakan aplikasi. Itu penting.
Manajemen perubahan selalu membutuhkan banyak hal untuk meyakinkan. Anda harus memberi tahu mereka apa manfaatnya bagi mereka, bagaimana mereka mendapatkan keuntungan darinya, dan bagaimana perusahaan mendapatkan keuntungan. Anda tidak bisa begitu saja mengatakan, ‘Mulai besok kita akan menerapkan sistem ini’. Orang-orang menolak karena mereka tidak tahu. Tentu saja, itulah sebabnya banyak proyek yang gagal karena Anda tidak melibatkan orang-orang. Anda tidak menjelaskan kepada mereka. Anda harus memiliki pendekatan untuk meyakinkan mereka. Di Baurs, kami melakukan hal ini dengan sangat bertahap.
Beberapa orang berkata, ‘Ini adalah jadwal proyek, dan Anda harus menyelesaikannya dalam jadwal ini. Namun, ketika bekerja dengan orang lain, teori tersebut tidak akan berhasil. Anda tidak bisa menetapkan jadwal untuk mengubah pola pikir orang. Anda harus memiliki kesabaran. Banyak orang gagal dalam implementasi manajemen perubahan karena mereka memaksakan perubahan. Di Baurs, kami tidak memaksakan perubahan; kami melibatkan mereka, melibatkan mereka, dan menginspirasi mereka untuk berubah.
Pendekatan Baurs terhadap keberlanjutan
Baurs beroperasi di berbagai sektor dan memiliki jejak yang sangat luas dengan dampak yang sangat besar. Mengingat Anda juga mengepalai Keberlanjutan di Baurs, dapatkah Anda memberi tahu kami tentang pendekatan perusahaan terhadap keberlanjutan?
Keberlanjutan berubah menjadi sebuah tren. Banyak orang mengatakan bahwa mereka melakukan keberlanjutan, bahwa mereka terlibat dalam pembersihan pantai atau pembersihan taman. Itu bagus, tapi itu mungkin CSR. Keberlanjutan harus memiliki rencana dan filosofi.
Di Baurs, kami tidak melakukan keberlanjutan hanya demi melakukannya. Inisiatif pertama kami adalah menciptakan kesadaran di antara para karyawan kami. Saat ini kami sudah sampai pada tahap itu. Kami telah melakukan beberapa pekerjaan pada energi terbarukan. Kantor ini sepenuhnya bertenaga surya, dan kami menghemat 20-30% konsumsi listrik kami. Saat ini kami melakukan penyadaran melalui kuis dan kompetisi, sehingga orang-orang tahu apa itu keberlanjutan.
Banyak perusahaan yang mengatakan ‘kami telah melakukan proyek ini/kami telah melakukan proyek itu’ dalam laporan tahunan mereka, namun apakah orang-orang benar-benar tahu apa itu keberlanjutan? Jika Anda bertanya kepada karyawan, mereka akan mengatakan bahwa mereka menggunakan tenaga surya atau tidak menggunakan plastik. Tapi itu bukanlah keberlanjutan. Keberlanjutan adalah menggunakan sumber daya Anda dengan hati-hati dan menyimpannya untuk generasi mendatang. Saat ini kami tidak melakukan sesuatu yang mewah. Kami bekerja untuk menanamkan perubahan dalam pola pikir masyarakat.
Kami juga merupakan anggota UN Global Compact dan ada beberapa hasil yang harus kami laporkan. Kami telah mulai melakukan hal ini. Kami tidak terburu-buru. Hal ini relevan dengan apa yang saya katakan sebelumnya tentang manajemen perubahan; perlu pendekatan bertahap.
Saran untuk calon pemimpin SDM
Anda adalah salah satu pemimpin bisnis SDM terkemuka di Sri Lanka, dengan pengalaman selama tiga dekade di bidang ini. Saran apa yang akan Anda berikan kepada para calon pemimpin SDM?
Calon pemimpin SDM harus terlebih dahulu menumbuhkan empati, yang merupakan hal nomor satu bagi setiap pemimpin SDM. Mereka harus berempati pada karyawan dan juga bisnis. Setiap SDM harus terlebih dahulu memahami bisnis apa yang mereka geluti. Fungsi SDM bukan lagi fungsi pendukung. SDM adalah mitra bisnis yang strategis. Anda harus bermitra dengan bisnis dan memahami bisnis.
Jika Anda melihat Sri Lanka secara keseluruhan, orang-orang SDM tidak memberikan banyak nilai tambah bagi bisnis. Itulah keluhan yang kami dengar dari para CEO. Mereka perlu memahami bisnis - bagaimana kita mendukung dalam perekrutan, bagaimana kita mendukung dalam merawat orang, bagaimana kita mendukung dalam perencanaan suksesi? Tidak akan ada SDM jika bisnisnya tidak ada. Bagaimana kita membantu adalah penting.
No. 1 adalah memahami orang. Nomor 2 adalah memahami bisnis dan mendukung bisnis, yang merupakan prioritas. Nomor 3, Anda harus menjadi seorang HR yang tulus. Pekerjaan HR bukanlah pekerjaan popularitas. Beberapa orang berpikir bahwa kita harus selalu melakukan hal-hal yang baik untuk orang lain; ya, Anda harus membantu orang lain, menjaga kesejahteraan mereka, dan sebagainya. Namun, sambil melakukan hal tersebut, Anda juga harus mendidik mereka dan menyelaraskannya dengan strategi bisnis. Terkadang Anda harus mengambil keputusan yang sulit. Jika Anda ingin menyenangkan semua orang, Anda bisa menjual es krim, bukannya SDM.
Pentingnya semangat, komitmen, dan bersikap tulus
Selama bertahun-tahun, nilai-nilai apa yang telah membuat Anda tetap bertahan?
Saya sangat berkomitmen. Komitmen adalah No. 1. Maka apa pun yang saya lakukan, saya lakukan dengan penuh semangat.
Ketika seseorang memberikan kesempatan - terkadang atasan mengatakan ‘ini bukan SDM, tetapi Anda harus melakukannya’ - saya selalu mengambil peran tambahan tersebut. Melalui hal ini Anda belajar. Selalu bersiap untuk mengambil tanggung jawab tambahan. Terkadang Anda tidak mendapatkan kompensasi untuk itu. Saat ini orang selalu berpikir, ’Mengapa saya harus melakukan pekerjaan tambahan? Apakah saya mendapat kompensasi? Anda belajar. Anda mendapatkan kompetensi dan pengalaman, yang memberikan nilai tambah.
Selain semangat, komitmen, dan kesediaan untuk mengambil tanggung jawab tambahan, Anda juga harus sangat tulus. Tulus dalam pendekatan Anda dan jadilah diri Anda sendiri. Anda bisa memiliki panutan, tetapi Anda tidak bisa meniru orang lain. Anda memiliki naluri alami, jadi lihatlah diri Anda sendiri dan lihatlah sifat dan kemampuan alami Anda, kembangkanlah, dan tingkatkan apa yang Anda miliki.
