Oleh Pubudini Abeyesekera
Dalam artikel saya sebelumnya tentang ‘Masa Depan Pekerjaan di Sri Lanka: 2026 dan Setelahnya,’ Saya mengeksplorasi bagaimana organisasi harus beralih dari pengendalian biaya ke produktivitas dan optimalisasi digital. Namun, transformasi di tingkat sistem hanya sekuat orang-orang di belakangnya.
Saat ini, Sri Lanka berada pada momen yang menentukan. Kemampuan kami untuk membangun tenaga kerja yang kompetitif secara digital akan menentukan apakah kami hanya menstabilkan atau memposisikan diri kami sebagai pemain yang serius dalam ekonomi digital global.
Menutup kesenjangan keterampilan: Dari kesadaran menjadi tindakan
Tingkat melek huruf di Sri Lanka melebihi 92%, dan kami memproduksi lebih dari 30.000 lulusan universitas setiap tahunnya. Namun, organisasi di seluruh sektor secara konsisten melaporkan kekurangan talenta digital yang siap untuk industri, khususnya di bidang-bidang seperti analisis data, AI, keamanan siber, dan teknologi cloud.
Menurut beberapa perkiraan industri, sektor TIK sendiri membutuhkan lebih dari 200.000 profesional yang terampil, sementara tenaga kerja yang ada saat ini jauh di bawah ambang batas tersebut. Kesenjangan ini bukan hanya tentang jumlah, tetapi juga tentang kemampuan.
Kami melihat tiga pemutusan yang jelas:
- Kualifikasi akademis vs keterampilan digital terapan
- Pengetahuan teknis vs. kemampuan pemecahan masalah bisnis
- Peran pekerjaan tradisional vs ekspektasi digital yang terus berkembang
Bagi bisnis, hal ini berarti inovasi yang lebih lambat dan berkurangnya daya saing. Bagi negara, hal ini berisiko membatasi kemampuan kita untuk berpartisipasi secara bermakna dalam ekonomi digital global.
Jalan ke depan membutuhkan pergeseran dari pendidikan sebagai peristiwa satu kali kepada ekosistem pembelajaran yang berkelanjutan dan digerakkan oleh tempat kerja. Organisasi harus mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk meningkatkan keterampilan, dengan menanamkan pembelajaran ke dalam alur pekerjaan.
Memikirkan kembali brain drain sebagai strategi retensi
Sri Lanka telah lama dikenal sebagai penghasil talenta yang berdaya saing global. Namun, hal ini juga telah berkontribusi pada arus keluar yang berkelanjutan dari para profesional yang terampil.
Perkiraan terbaru menunjukkan bahwa lebih dari 300.000 warga Sri Lanka meninggalkan negara tersebut untuk bekerja di luar negeri antara tahun 2022 dan 2024, dengan proporsi yang cukup besar yang terdiri dari para profesional terampil dan semi terampil. Sektor teknologi, khususnya, terus mengalami mobilitas yang tinggi.
Tetapi pertanyaan yang harus kita ajukan bukan hanya ‘Mengapa orang pergi?’ tapi ‘Apa yang akan membuat mereka bertahan? Atau bahkan kembali?’
Jawabannya terletak pada tiga area utama:
- Akses ke pekerjaan yang bermakna dan berdampak tinggi
- Paparan terhadap peluang global namun tetap berbasis di dalam negeri
- Fleksibilitas, pertumbuhan, dan penghargaan yang kompetitif
Retensi saat ini bukan lagi tentang penahanan. Ini adalah tentang menciptakan proposisi nilai karyawan yang menarik. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang menyelaraskan karier dengan tujuan, pertumbuhan, dan eksposur global.
Teknologi SDM sebagai pengungkit retensi strategis
Dalam konteks ini, teknologi SDM memainkan peran yang jauh lebih strategis daripada sebelumnya.
Platform SDM modern memungkinkan organisasi untuk:
- Mengantarkan jalur karier yang dipersonalisasi dan mobilitas internal
- Gunakan analisis sumber daya manusia untuk memprediksi tren atrisi dan keterlibatan
- Membina budaya kinerja dan umpan balik yang berkesinambungan
- Skala pembelajaran dan pengembangan yang selaras dengan keterampilan masa depan
Di MiHCM, kami telah melihat bagaimana organisasi yang memanfaatkan platform SDM digital lebih siap untuk mempertahankan talenta yang bernilai tinggi. Ketika karyawan merasa diakui, dikembangkan, dan terhubung dengan perjalanan karier yang jelas, retensi menjadi hasil yang alami.
Yang terpenting, teknologi SDM juga mendemokratisasi akses. Teknologi ini memungkinkan organisasi Sri Lanka, terlepas dari ukurannya, untuk menawarkan pengalaman karyawan tanpa batas yang sebanding dengan perusahaan global.
Pekerjaan jarak jauh: Bersaing di pasar talenta tanpa batas
Pekerjaan jarak jauh telah membentuk kembali lanskap talenta.
Para profesional Sri Lanka sekarang dapat mengakses peluang global tanpa harus pindah, sementara organisasi lokal bersaing secara langsung dengan pemberi kerja internasional. Platform seperti Upwork dan LinkedIn menunjukkan peningkatan yang stabil dalam jumlah profesional Sri Lanka yang berpartisipasi dalam pekerjaan global dan tenaga kerja jarak jauh.
Hal ini menciptakan tantangan sekaligus peluang.
Organisasi yang berwawasan ke depan merespons dengan:
- Bangunan tim yang terdistribusi di seluruh wilayah
- Menarik talenta diaspora dengan model yang fleksibel
- Persembahan lingkungan kerja hibrida yang selaras dengan standar global
Namun, kesuksesan kerja jarak jauh bergantung pada lebih dari sekadar fleksibilitas. Ini membutuhkan:
- Infrastruktur digital yang kuat dan konektivitas yang stabil
- Daya tanpa gangguan
- Kerangka kinerja dan akuntabilitas yang jelas
- Budaya yang dibangun di atas kepercayaan dan hasil
Mereka yang melakukan hal ini dengan benar tidak hanya akan mempertahankan talenta, namun juga akan membuka batas-batas produktivitas baru.
Kesiapan tenaga kerja dan investasi asing
Terdapat korelasi langsung antara kemampuan tenaga kerja dan Penanaman Modal Asing (PMA).
Sektor TI/BPM Sri Lanka telah menunjukkan potensi ini, menghasilkan lebih dari Pendapatan ekspor sebesar USD 1,5 miliar per tahun. Namun, untuk meningkatkan skala di luar itu, investor semakin banyak melakukan evaluasi:
- Kedalaman, kompetensi, dan kualitas talenta digital
- Kesiapan untuk teknologi yang sedang berkembang
- Kemampuan untuk meningkatkan tim dengan cepat
Tenaga kerja yang kompetitif secara digital tidak lagi menjadi faktor pendukung. Ini adalah pendorong investasi utama.
Sri Lanka memiliki kesempatan unik untuk memposisikan dirinya sebagai pusat regional untuk talenta digital, terutama karena basis pendidikan yang kuat dan daya saing biaya. Namun, hal ini membutuhkan tindakan terkoordinasi di seluruh sektor swasta, akademisi, dan pembuat kebijakan.
Sebuah keharusan kepemimpinan
Membangun tenaga kerja yang kompetitif secara digital bukanlah ambisi jangka panjang. Ini adalah prioritas langsung.
Sebagai pemimpin, kita harus melakukannya:
- Memikirkan kembali cara kami merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan talenta
- Berinvestasilah dalam pembelajaran berkelanjutan dan pengembangan kemampuan digital
- Memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan potensi manusia
- Menciptakan lingkungan di mana orang dapat melakukan pekerjaan terbaik mereka, dari mana saja
Kekuatan terbesar Sri Lanka adalah masyarakatnya. Fase pertumbuhan kami selanjutnya akan bergantung pada seberapa efektif kami memungkinkan mereka untuk bersaing dan berhasil, di dunia yang mengutamakan digital.
Jika kita melakukan ini dengan benar, kita tidak hanya akan mempertahankan talenta terbaik kita, tetapi kita juga akan memposisikan Sri Lanka sebagai tujuan pilihan untuk bisnis global.
Pubudini Abeyesekera
CEO - Sri Lanka & Maladewa di MiHCM
(CEO MiHCM - Sri Lanka dan Maladewa Pubudini Abeyesekera memiliki lebih dari 20 tahun pengalaman dalam Pengembangan Bisnis, Operasi Bisnis, dan Manajemen Hubungan Klien di berbagai industri Teknologi, Start-up, Pendidikan, Real Estat, Maskapai Penerbangan, Perbankan, dan Perhotelan. Beliau memimpin dengan pendekatan langsung yang didukung dengan empati dan berkembang dalam mengidentifikasi bakat, membina individu, dan membangun tim yang berkinerja tinggi).
